Die Ministerie van Arbeid het reeds in 1998 ‘n projek van stapel gestuur om die effektiwiteit van die huidige Arbeidswet (No. 6 van 1992) te ondersoek. Die resultaat hiervan was die afkondiging van ‘n nuwe Arbeidswet in 2004 (No. 15 van 2004). Hierdie Wet kon egter nie volledig geïmplementeer word nie weens inherente tegniese tekortkominge.
Dit het gelei tot ‘n totale tegniese hersiening van die Arbeidswet in 2005. Na ‘n proses van konsultasie is ‘n nuwe Arbeidswet (No. 11 van 2007) uiteindelik aanvaar en afgekondig. Alhoewel die beginsels van die nuwe Wet ooreenstem met die huidige Wet, asook die bepalings van Wet No. 15 van 2004, is daar tog omvattende veranderinge wat veral op landbouprodusente as werkgewers van toepassing is. Van die belangrikste waarop gelet moet word, is die volgende:
Definisie van basiese salaris (“basic wage”): In die nuwe Wet word ‘n basiese salaris gedefineer as die vergoeding in geld-terme insluitend die kontantwaarde van enige in natura vergoeding (“cash equivalent of payment in kind”). Hierdie verandering gaan ‘n invloed hê op die berekening van vergoeding ten opsigte van oortydbetalings, kraamverlof, uittreelone (“severence pay”) en gepaardgaande verlofuitbetalings.
Bepaling van vergoeding en basiese salaris: Die nuwe Wet maak voorsiening vir betaling op ‘n uurlikse, daaglikse, weeklikse, twee-weeklikse en maandelikse basis. Indien ‘n wernemer vergoed word op ‘n basis anders as tyd gewerk, word die vergoeding bereken op ‘n weeklikse basis (Tabel 1 in die nuwe Wet). In die nuwe Wet word slegs ‘n werknemer (“employee”) gedefineer en nie meer los werkers of stukwerkers nie (dit kan ‘n invloed hê op werkerregistrasie by die Social Security Commission sodra die nuwe Wet geïmplementeer word).
Jaarlikse verlof: Die nuwe Arbeidswet bepaal dat ‘n werknemer wat ses dae per week werk, geregtig is op ‘n minimum van 24 aaneenlopende werksdae (vakansiedae uitgesluit indien dit op ‘n normale werksdag val) as jaarlikse verlof teen volle betaling. Hierdie verlof moet toegestaan word binne vier maande na die einde van ‘n verlofsiklus (die tydperk mag egter verleng word na ses maande na die einde van ‘n verlofsiklus indien die werkgewer en werknemer skriftelik daartoe ooreenkom).
Die implikasie hiervan is dat werknemers nie hul verlofdae mag ophoop ad infinitum nie, maar dat die verlofdae gebruik moet word binne die voorgenoemde tydperke. Sou ‘n werknemer dus volgens eie keuse nie van hierdie verlof gebruikmaak binne die voorgeskrewe tydperke nie, gaan sodanige opgehoopte verlof verbeur word.
Werknemers mag op eie versoek aansoek doen vir geleentheidsverlof teen volle betaling deur die loop van ‘n jaar. Indien toegestaan, mag die werkgewer sodanige verlof aftrek van die totale jaarlikse verlof waarop die werknemer geregtig is. Werkgewers mag nie verlof uitbetaal ten einde werknemers in aktiewe diens te hou nie (verlofuitbetalings kom slegs ter sprake by diensbeëindiging).
Siekverlof: Alhoewel die nuwe Wet voorsiening maak dat ‘n mediese sertifikaat aangevra mag word na ‘n afwesigheid van twee aaneenlopende dae voordat verdere vergoeding betaal word, is dit nie meer ‘n vereiste dat die sertifikaat deur ‘n mediese dokter uitgereik word nie. In die nuwe Wet word verwys na ‘n mediese praktisyn wat insluit enige persone geregistreer in terme van die Mediese en Tandheelkundige Beroepswet (No. 10 van 2004), asook persone wat geregistreer is as verpleegkundige in terme van die Verpleegkunde Wet (No. 8 van 2004). Hierdie bepaling geld ook ten opsigte van kraamverlof.
Deernisverlof (“compassionate leave”): Die nuwe Wet bepaal dat elke werker geregtig is op vyf werksdae deernisverlof per jaar teen volle vergoeding. Dit geld in gevalle van dood of ernstige siekte in die familie ten opsigte van ‘n biologiese of aangenome kind, gade, ouers, skoonouers, grootouers, broer of suster van die werknemer. Volgens die nuwe Wet moet die Minister die voorwaardes vir aansoek om deernisverlof en die inligting nodig om so ‘n aansoek te staaf, voorskryf.
Kraamverlof: In die nuwe Wet is ‘n vrou geregtig op 12 weke kraamverlof (vier weke voor bevalling en agt weke na bevalling) indien sy vir ten minste ses maande aaneenlopend/voltyds in diens was. Die vrou (as werknemer) moet ‘n mediese sertifikaat, uitgereik deur ‘n mediese praktisyn, voorlê wat aandui die verwagte datum van bevalling voordat kraamverlof toegestaan kan word. Daarna moet sy ook ‘n mediese sertifikaat, uitgereik deur ‘n mediese praktisyn, voorlê sodra sy weer in diens tree (na agt weke) wat die spesifieke dag van die bevalling aandui.
Vir alle praktiese doeleindes mag ‘n vrou nie tydens haar kraamverlof afgedank word nie. Gedurende haar kraamverlof is die vrou steeds geregtig op volle betaling, uitgesluit haar basiese salaris, wat sy van die ‘Social Security Commission’ moet eis. Let weer op die definisie van ‘n basiese salaris (“basic wage”).
Indien daar komplikasies is tydens die swangerskap of geboorte, mag ‘n vrou se kraamverlof verleng word met een maand, of indien haar beskikbare siekverlof meer is as ‘n maand, tot die aantal dae wat ‘n maand oorskry. In hierdie geval moet ‘n mediese praktisyn die diagnose sertifiseer. Sodanige kraamverlof moet geneem word onmiddellik voor of onmiddellik na die vrou se toegestaande kraamverlof.
Voorsiening van behuising vs diensbeëindiging: Volgens die nuwe Arbeidswet moet werknemers van wie verwag word om op ‘n plaas te bly (“an employee who lives on agricultural land”), van voldoende behuising, wat insluit sanitêre- en waterfasiliteite, voorsien word. Voorts moet die werknemer toegelaat word om lewende hawe aan te hou en om die grond te bewerk ten einde in die familie se bestaansbehoeftes te voorsien, of om (in terme van ‘n ooreenkoms met die werknemer) voldoende voedsel te ontvang om in die familie se bestaansbehoefte te voorsien, of om die werknemer ‘n addisionele bedrag te betaal om so ‘n doelwit te bereik.
Die nuwe Arbeidswet bepaal dat indien ‘n werknemer (volgens voorvermelde voorwaardes) se diens beëindig word, is dit die plig van die werkgewer om sodanige werknemer ‘n drie maande skriftelike kennisgewing te gee om die behuising te ontruim.
In so ‘n geval, sou die werknemer binne 30 dae vanaf datum van kennisgewing van diensbeëindiging ‘n klag van onregverdige ontslag aanteken by die Arbeidskommissaris, mag die werknemer aanbly tot tyd en wyl daar ‘n uitslag rakende die dispuut is.
Voorkoming en oplossing van arbeidsdispute: Die nuwe Wet volg ‘n ander roete ten opsigte van arbeidsdispute. Enige dispuut rakende die fundamentele regte volgens die nuwe Arbeidswet, veral Hoofstuk 5 (Verbod op diskriminasie en seksuele teistering) en Hoofstuk 6 (Vryheid van assosiasie) of ander regte volgens Hoofstuk 3 van die Konstitusie (“Bill of Rights”) kan skriftelik aan die Arbeidskommissaris gerig word.
Indien die dispuut handel oor beweerde diskriminasie, dan is versoening (“conciliation”) die eerste stap om dit op te los. Indien die versoeningspoging faal, dan volg ‘n proses van skeidsregterlike beslissing (“arbitration”). Dispute oor fundamentele regte is direk aan laasgenoemde proses onderworpe. Partye tot ‘n dispuut kan ook skriftelik instem tot ‘n privaat skeidsregterlike beslissing (“private arbitration”).
Rekordhouding: Die nuwe Wet is voorskriftelik ten opsigte van rekordhouding van arbeidsaangeleenthede en dat arbeidsrekords vir ‘n aktiewe periode van vyf jaar gehou moet word. Gegewe al die verwagte veranderinge sodra die nuwe Wet in werking tree, sal dit wys wees om deeglike en volledige rekords te hou van alle arbeidsaangeleenthede ten einde aan die vereistes van die nuwe Wet te voldoen en om onnodige vertragings ten tye van dispute te vermy.
|
